Amikor egy cég indulási fázisban van, aktívan követeli a tulajdonos napi szintű részvételét, és ez így is van rendjén. A tulajdonos a legtöbb esetben később is az egyetlen “valódi” vezető a cégben. Na de mi a helyzet akkor, ha időszerűvé válik az operatív feladatok delegálása egy beosztott vezetőnek? És hogyan válasszon megfelelő személyt erre a feladatra?

Cége az elmúlt évek sikereinek köszönhetően növekedett. Már kinőtte azon “rutinjait” – beleértve akár az Ön egyszemélyes vezetői gyakorlatát – ami eljuttatta 1-2 milliárdos árbevételi szintig. Tulajdonosként Ön is régóta foglalkozik a gondolattal, hogy felvegyen egy vezetőt, hogy a rutinszerű, operatív feladatok helyett azokkal a termék- és/vagy üzletfejlesztési, valamint stratégiai feladatokkal foglalkozzon, amikre vágyik.

Belevág. A keresési folyamat sikerrel jár. A vezető belép. A “mézeshetek” után ugyanakkor a teljesítménye visszaesik, a viszony megromlik. Elküldi. Vagy elmegy magától. De mégis miért kellett ezt a kudarcot elszenvednie Önnek (és a kollégáknak)?

Egy új vezető kiválasztása mindig kockázatos, főleg, ha egy erős kultúrába kívülről érkezik. Ez ugyanakkor mégsem kell, hogy lutri legyen. Alább összefoglaltunk pár feltételt, amelyek teljesítésével töredékére csökkentheti egy új vezető felvételének kockázatát:

1. Konkrét pozíció meghatározása: rajzolja meg a szervezeti struktúrát, amely szolgálja a cég méretét, céljait (az első lépéseket a Szervezeti Erőnlét növelés eszközünkkel tegye meg, amit itt ér el). Egészen pontosan határozza meg, hogy az új vezető miért lesz felelős (és még inkább azt, hogy miért NEM lesz felelős – ennek később még nagy jelentősége lehet). Ehhez további segítséget kaphat a VÉ Tudástárban elérhető videó kurzusban.
2. Határozza meg cége értékrendjét: válassza ki azt a legfontosabb, nem több mint 3-5 értéket, amelyeknek az új kollégának meg kell felelnie. Nyugodtan induljon ki a jelenlegi kollégái értékeiből, hiszen jó oka van annak, hogy felvette őket és évek vagy évtizedek óta Önnel dolgoznak. Pont ilyen – értékrendű – emberre van szüksége.
3. Dolgozza ki, hogy mit vár el egy vezetőtől: vagyis gondolja át, hogy miben más, miben kell, hogy több legyen egy vezető a cégében mint a kollégák. Minden cég eljut ahhoz a ponthoz – van aki 15-20, van aki 30-50 főnél – amikor egy/több vezető felvétele elkerülhetetlen. Egy vezető nem egy újabb kolléga. Neki azt a területet, azokat a kollégákat kell irányítania, akiket most Ön irányít. Nagyobb felelőssége és fizetése lesz és Ön is több minden fog elvárni tőle. Tisztázza magában, hogy az Ön cégében milyen jellemzőkkel kell, hogy bírjon egy ilyen vezető: feltehetően önállóbb lesz, de fontos az is, hogy elvárja-e, hogy az általa irányított területet ne csak önállóan működtesse hanem azt is, hogy fejlessze? Kell-e stratégiai irányokra javaslatot tennie, vagy egy-egy nagyobb beruházást irányítania? Vagy csak azt várja el tőle, hogy kisebb fejlesztéseket megvalósítson? Felelőssége és joga lesz-e a saját beosztottait kiválasztani (javaslom, hogy igen, különben nem hívhatja valóban vezetőnek)? Szedje össze a legfontosabb kérdéseket és radikálisan őszintén válaszolja meg ezeket.
4. Szerezzen segítséget a kiválasztáshoz: ha még nem választott ki vezetőt és nem híve a vakmerőségnek, javaslom, hogy mindenképpen szerezzen segítséget a kiválasztási folyamatban. Ez egyrészt lehet egy – jó referenciákkal bíró – fejvadász, másrészt jó, ha van egy olyan tapasztalt támogatója, aki ismeri Önt és a céget és segít a bizonytalanságot szülő kiválasztási döntésekben egy-egy interjút követően.

A vezető kiválasztása óriási felelősséggel jár, hiszen ha nem a megfelelő ember mellett teszi le a voksát, annak a cége is kárát láthatja.

Ha jó kezekben tudja cége vezetését, Ön is nyugodtabb szívvel tud hátralépni.