Egy indulási fázisban lévő cég napi szinten megköveteli a tulajdonos aktív részvételét – és ez rendben is van. A probléma, hogy sokszor a későbbiekben is a tulajdonos marad az egyetlen „tényleges” vezető a cégben. De mi a helyzet akkor, ha elérkezik az idő, hogy az operatív feladatokat átadjuk egy beosztott vezetőnek? És hogyan lehetünk biztosak abban, hogy a megfelelő embert választjuk ki erre a pozícióra? 

Hadd írjak le egy tipikus helyzetet, amiben a legtöbb cégtulajdonos találja magát, akivel találkozom. A cégük az elmúlt pár évben stabilan növekedett és mostanra elérte az 1-2 milliárdos árbevételt. Ezzel párhuzamosan kinőtte azokat a gyakorlatokat, amelyek sikeresen eljuttatták eddig a szintig – beleértve a tulajdonos egyszemélyes vezetői gyakorlatát is.  

A tulajdonost régóta foglalkoztatja a gondolat, hogy felvegyen egy vezetőt, aki leveszi a válláról a rutinszerű, operatív feladatokat, hogy helyettük termék- vagy üzletfejlesztési, illetve stratégiai kérdésekkel foglalkozhasson. Szóval belevág a keresésbe, ami sikerrel is jár. Az új vezető belép, a mézeshetek után azonban visszaesik a teljesítménye. Megromlik a viszonya a tulajdonossal, aki elküldi (ha nem magától mond fel).

Hogyan lehet egy ilyen kudarcot megspórolni a cégtulajdonosnak és a kollégáknak egyaránt? Egy vezető kiválasztása mindig rizikós, főleg, ha az új szakember kívülről, erős cégkultúrába érkezik. Mégsem kell, hogy lutri legyen. Íme, 4 jótanács, amivel a töredékére csökkentheted a vezetőkiválasztás kockázatát! 

1. Pontosan határozd meg, mire keresel embert 

Ahogy azt is, mire nem. Állítsd fel azt a szervezeti struktúrát, ami megfelel a céged méretének és célkitűzéseinek. Majd dolgozd ki részletesen, miért és miért nem lesz felelős az új vezető ebben a felállásban. Segítségre van szükséged az induláshoz? Töltsd ki a Szervezeti erőnlétnövelési kérdőívünket, amivel átfogó képet kaphatsz a céged struktúrájáról és annak fejlettségéről. Szakértői véleményre van szükséged, hogyan tovább? Nézd meg a kapcsolódó videó kurzusunkat.

2. Fektesd le a céged értékrendjét

Válaszd ki azt a 3-5 értéket, aminek az új kollégának mindenképpen meg kell felelnie. Hogyan kezdj hozzá? Nyugodtan indulj ki a jelenlegi kollégáid értékeiből, hiszen biztosan jó oka van annak, hogy felvetted őket, és évek vagy évtizedek óta veled dolgoznak.

3. Gondold át, mit vársz el egy vezetőtől

Vagyis miben kell hogy más vagy több legyen egy vezető, mint a kollégák? A legtöbb stabilan növekvő cég eljut arra a pontra (bizonyos szektorokban 15-20, máshol inkább 30-50 főnél), amikor elkerülhetetlenné válik egy vagy több vezető felvétele. Egy vezető viszont nem egy újabb kolléga. Neki azt a területet és azokat a kollégákat kell irányítania, akiket most te irányítasz. Ez azt jelenti, hogy a fizetése és a felelőssége is nagyobb lesz, ahogy a vele szemben támasztott elvárások is. 

Tisztázd magadban, milyen jellemzőkkel kell, hogy bírjon az új vezető a cégedben. Például elég, ha önállóan irányítja a rábízott területet vagy fejlesztenie is kell azt? Szükséges javaslatot tennie stratégiai irányokra? Lesz lehetősége akár egy-egy nagyobb beruházást is menedzselni vagy csak kisebb fejlesztések kerülnek majd hozzá? Az ő felelőssége lesz a saját beosztottak kiválasztása? Fontos, hogy ezeket a kérdéseket összeszedd és ha megvannak, őszinte válaszokat adj rájuk.

4. Ne félj segítséget kérni a kiválasztáshoz

Ha első alkalommal fogsz vezetőkiválasztásba és úgy érzed, túlnőtt rajtad a feladat, vegyél igénybe segítséget a kiválasztási folyamat lebonyolításához. Ez lehet egy jó referenciákkal rendelkező fejvadász vagy egy tapasztalt tanácsadó, aki jól ismer téged és a cégedet is, így megbízható támogatást tud nyújtani a nehéz kiválasztási döntésekben. A tét nem kicsi: ha nem a megfelelő ember mellett teszed le a voksod, annak könnyen kárát láthatja az egész szervezet. Nem is beszélve a te személyes célkitűzéseidről, legyen az szintlépés vagy hátralépés.