Amiért Feritől meg kell válnunk…

Mit tegyünk cégvezetőként, ha egy ősidők óta, akár a kezdetektől velünk lévő alkalmazott már nagyon kilóg a sorból? Hozzuk meg a legnehezebb döntést és váljunk meg tőle? Vagy halogassuk a döntést, hátha magától javul a helyzet? Esetleg hunyjunk szemet és csendben tűrjünk? De akkor mit szólnak a többiek?

„Feri 28 éve dolgozik a cégnél. Egyike volt az első alkalmazottaknak. Gyerekkorunk óta ismerjük egymást. De így nem megy tovább együtt. Mennie kell.” – hangzik el egy régóta érlelt felismerés a családi vállalkozás tulajdonosának szájából. Több próbálkozás is történt, hogy megtalálják számára a megfelelő pozíciót, de ő már eldöntötte, hogy nem vált, nem változik.

Feri valóban hosszú ideig kísérte a cégvezetőt, közben felépült egy sikeres vállalkozás, a gyerekkori társ pedig a mai napig ott maradt a cégnél alkalmazottként. Most éppen raktári csoportvezetőként dolgozik. Hiába van közvetlen vezetője, mai napig közvetlenül „a főnökkel” egyeztet. Egyértelmű, hogy nem működik az újonnan kialakított szervezeti struktúra az ő esetében. Ezt mindenki látja, ahogy a tulajdonos is, de a döntést neki kell meghoznia. Most megtörtént.

Az itt leírt esetben e családi vállalkozás vezetőjének sikerült meghozni egy érzékeny döntést a megfelelő felkészülés után. Megválni egy kollégától – főleg, ha ilyen komoly múlt köt minket össze – sosem volt könnyű. És soha nem is lesz könnyű. Ez pedig azt is jelenti, hogy mindegy, mikor hozunk meg egy ilyen döntést, ugyanúgy meg kell élnünk a következményeit. Amit viszont felelős tulajdonosként és cégvezetőként eldönthetünk az, hogy a probléma felismerése után belátható időn belül rászánjuk magunkat erre, vagy hónapokat, esetleg éveket várunk azzal, ami csak költséges kompromisszumokkal kerülhető el.

De valóban mennie kell Ferinek vagy ez egy indokolatlanul kemény döntés? Egyáltalán miért probléma, ha ő a szervezet része marad? Nem lehetne mégis valahogy olyan kompromisszumot kötni, ahol ezt a döntést nem kell meghozni? A gyakorlat azt mutatja, hogy a sikeres, fejlődési jövőkép felé haladó vállalatok egy ponton elakadnak az úton, ha bizonyos döntéseket halogatnak. És ott lecövekelnek. Továbblépés mindaddig nem lehetséges, amíg fel nem oldják a fejlődést korlátozó tényezőt. Ezzel a jelenséggel természetszerűen mindenki találkozik, legfeljebb nem így hívja, vagy éppen nem tudatosodik benne. Lehet, hogy 100 milliós, lehet, hogy 2 milliárdos árbevételi szintnél szembesül vele, lehet, hogy családi vállalkozás, és az is lehet, hogy nem.

Nem csak emberi akadályokról beszélünk. Előfordul, hogy a vállalat működését támogató kontrolling nincsen olyan állapotban, hogy a döntésekhez szükséges információt felszínre hozzák. Vagy éppen a működési folyamatok nem dokumentáltak, így mindenki a saját legjobb tudása szerint próbálja a rá szabott feladatot megoldani – lelkiismeretesen, de hullámzó ügyfélélményt eredményezve.

A felelősség a végső döntéshozóé. Ha egy ilyen döntést halogat a vezető-tulajdonos, akkor saját magát hozza egy olyan helyzetbe, ami még több energiát és figyelmet igényel tőle. Ez pedig egy idő után a cégre, a többi kollégára, néha a családra szánt energiát is elviheti. És azt se felejtsük el, ha a többi alkalmazott azt látja, így is lehet működni egy családi vállalkozásban, könnyen állhatnak elő olyan helyzetek, amikor ők is megpróbálják a könnyebbik utat választani.

A másik esetben, egy sikeresen meghozott döntést rengeteg energiát szabadíthat fel, pozitív példát mutat az alkalmazottaknak. A tulajdonos talán olyan elismeréseket is kaphat, amikre sosem gondolt volna. A cég folytathatja a fejlődési utat, talán korábban kevésbé valószínűnek hitt növekedési pályák is megnyílhatnak. Meglátásom, hogy elszántság és megfelelő körültekintés esetén ezek a döntések kis kockázattal meghozhatók és végrehajthatók.