Évtizedek óta vezeted a cégedet és eljön pillanat, amikor választanod kell: vállalkozásodat a gyerekeidre testálod, vagy elidegeníted, eladod azt. Ahhoz, hogy megalapozott döntést hozz, egy sor tényezőt figyelembe kell venned. Annál is inkább, mert nemcsak a tét hatalmas, de mindkét megoldás lehet jó is, rossz is. Ez a döntés kivétel nélkül egyedi és esetfüggő. Íme néhány hasznos tipp ahhoz, hogy időben és alaposan felkészülj ennek a kulcsfontosságú lépésnek a megtételére.
„Aki vállalkozást épít, templomot épít” – Calvin Coolidge, az Egyesült Államok 30. elnöke
Ügyfelem ötvenes évei végén járó, tisztességben megőszült, jól öltözött – sportosan elegáns – férfi. Vállalkozását a kilencvenes évek elején indította. Kezdetben a felesége könyvelt a burkolatokat forgalmazó cégben, mára harmincnál is többen dolgoznak neki. És most válaszút elé érkezett.
Úgy érzi, elég volt a 10-12 órás munkanapokból, szeretne több időt tölteni az unokáival, utazni, aztán meg kikapcsolódásként visszatérni eredeti szakmájához, az asztalossághoz.
Az világos, hogy ehhez le kell köszönnie a cégvezetésről, de hogy mi legyen utána a gazdasági társasággal, azt nem tudja. Átadhatná a stafétabotot a fiának. Vagy eladhatná a cégét, amit három évtizeden keresztül fáradságos munkával felépített. Mit tegyen? – ebben kéri a segítségemet. A döntés nem könnyű.
Az intenzív egynapos VÁLLALATÉPÍTÉS MESTERKURZUSON Krausz Zoltán vállalatépítési mentor vezetésével elsajátíthatod az önjáró működés modelljét, és azokat a jól bevált eszközöket és stratégiákat, amelyekkel fennakadások nélkül érheted el üzleti és személyes céljaidat.
Ismerd meg az Önjáró Vállalati Rendszer 6 pillérét, amelyek mentén cégedből stabilan működő, dinamikusan növekvő vállalatot építhetsz!
A kérdés magától értetődőnek tűnhet, de nem az. Találkoztam nem is egy olyan alapító-tulajdonossal, aki átadta a gyerekeinek a cégét, és rájuk hagyta a döntést annak további sorsáról. Ez azonban nem volt valódi döntés, csupán annak elodázása, egy kellemes fikció.
A döntést az eladásról vagy az átadásról egyedül Te, azaz a tulajdonos hozhatja meg.
Az alapítói felelősségedet nem lehet eléggé hangsúlyozni. Pláne, hogy megeshet: Te magad vagy a sikeres generációváltás akadálya. Például akkor, amikor a céged irányítását az utódjaidnak anélkül adod át, hogy közben formálisan lemondanál a tulajdonosi és irányítási jogaidról. Ez esetben a vállalkozásodnál a problémák jellemzően úgy jelennek meg a cégvezetői szerepet felvállaló személy irodájában, hogy közben az utódod nem rendelkezik az ezek megoldásához szükséges jogosítványokkal.
Az eredmény ilyenkor az, hogy a szervezeted új irányítói az átadást követően még évekig hozzád járnak, mivel Te rendelkezel a gondok megoldásához szükséges felhatalmazással. Az új főnök munkahelyi kapcsolatai egyre feszültebbé válnak, az irányok kijelöléséhez nélkülözhetetlen jogok hiányában pedig egészében kérdőjeleződik meg vezetői legitimitása.
Olyan családi vállalkozással is találkoztam már, amelynél a helyzet annyira elmérgesedett, hogy a válás is felmerült lehetséges opcióként.
Amikor azzal keresnek meg cégtulajdonosok, hogy eladják-e vállalkozásukat vagy átadják azt utódjaiknak, mindig el szoktam mondani, hogy erre nincs ökölszabály: csakis a konkrét eset és az érintettek élethelyzete határozza meg, hogy melyik a helyes választás.
Az egyik első kérdésem rendszerint az hozzájuk, hogy bizonyosak-e abban, hogy el tudnak, és el is akarnak távolodni – megfelelő hosszúságú, átmeneti időszakot követően – a napi üzletmenettől. Illetve, hogy képesek-e elfogadni a tényt, hogy többé nem ők irányítják cégüket.
Ha a kérdéseimre nemleges választ kapok, fix hogy a cégeladást tanácsolom. Hogy miért? Egyszerű: kevés olyan frusztráló dolog van, mint amikor egy elvi átadás után a korábbi vezető felülbírálja az őt követő generáció elképzeléseit a menedzsment vagy az alkalmazottak előtt. Arról nem szólva, hogy az ilyen magatartás könnyen az utódlási folyamat elbukásához vezethet.
Az erről szóló konzultáción partnereimmel tisztázni szoktam azt is, hogy a vállalkozás alapítója felkészíthetőnek tartja-e leszármazottait arra, hogy azok tulajdonosként irányítsák a céget.
Én abban hiszek, hogy a legtöbb utód fel tud nőni a rá váró feladathoz, képes ismeretei olyan fokú gyarapítására, hogy aztán megérdemelten foglaljon helyet a főnöki székben. Az ehhez nélkülözhetetlen jártasságokat azonban senki sem az anyatejjel szívja magába, a jelöltednek tudatosan kell treníroznia magát a szerepre, amelyet be szeretne tölteni.
Sajnos az ilyen jövőbéli vezető hazánkban egyelőre igen ritka, holott a kellő felkészültség hiánya óriási kockázatot von maga után.
Eszembe jut egy dél-magyarországi nagykereskedő, aki egyik leszármazottját két ízben is „betolta” a cégvezetői pozícióba. Csakhogy az újdonsült igazgató sem az első, sem a második próbálkozás idején nem volt alkalmas feladatai ellátására, és az átadás többszöri nekirugaszkodást követően is kudarccal végződött.
De van még valami, amiről szót kell ejtenem:
Ha a tulajdonosként a távozásodkor nem hiszel abban, hogy utódaid nélküled is sikeresen irányítják majd a cégedet, nem lesz egy nyugodt perced sem. Folyton azon fogsz aggódni, hogy a vezetővé lett gyerekeid esetleg meggondolatlanul cselekszenek a kormányrúdnál. A jól megérdemelt pihenés nem ilyen. Noha a folyamat elején a részedről, mint visszavonuló fél részéről már a bizalom puszta megléte is elegendő, egy későbbi fázisban épp ilyen fontos az, hogy tényszerűen ítéld meg, hogy az utódod alkalmas-e a céged átvételére. A számok sosem hazudnak.
Jó ötletnek tartom továbbá – mert tiszta helyzetet teremt minden érintett számára –, ha te, mint leköszönő vezető, az érkező vezérrel egyértelmű feltételek teljesüléséhez kötitek a cég tulajdonjogának átvételét. Aztán, ha az újonc nem felel meg az elvárásaidnak, és az átadás inkább fiaskó, mint nem, menjen a cég a piacra.
Alapjaiban más viszont a helyzet, ha alapítóként már a folyamat elején sem hiszel abban, hogy utódaid felkészíthetők céged vezetésére. Ilyenkor tulajdonosként jobban teszed, ha leteszel az átadásról, és hozzászoktatod magad az eladás gondolatához. Egy ilyen forgatókönyv hátterében nem feltétlenül a gyerekeid korlátozott alkalmassága vagy fejlődőképessége áll. A cégöröklés olykor azért nem járható út, mert az ifjabb generáció a vállalkozástól távol eresztett gyökeret, és a belátható jövőben nem áll szándékában hazatelepülni.
A fentiek mellett az időtényezőről is beszélgetünk partnereimmel. Előfordul, hogy valaki nem tud, vagy nem kíván három-öt évet egy jól megkomponált átadási folyamatra áldozni, és ezért hajlik az eladásra. Ezt a szcenáriót akkor kell komolyan fontolóra venned, ha igazán vonzó vételi ajánlatot kaptál, vagy ha együtt tudsz élni azzal, hogy az elérhetőnél alacsonyabb áron adod el cégedet.
Az ennél is tempósabb, hat-tizenkét hónapon belüli, vagy a cég megfelelő felkészítése nélküli kiszállás ugyanakkor – ha egyáltalán megvalósítható – nem realizált vesztességgel jár. Hiszen tulajdonosként kevesebb pénzhez jutsz, mint amennyi a markodat üthette volna, ha nem szorít téged az idő. Persze, ha ez a helyzet, még mindig az eladás valósítható meg alacsonyabb kockázattal. A – mondjuk így – „szoros határidős átadás” egyenlő a céged bedöntésével.
Közkeletű tévhit, hogy az eladás és az átadás átfutási ideje között lényeges eltérés van. Ez egyáltalán nem igaz. A gyors eladásból adódó elmaradt nyereséged igenis összemérhető a gyors átadás kockázataival, és az ebből származó pluszköltségeiddel. Ebben a tekintetben a két folyamat inkább hasonlít egymáshoz, mint különbözik egymástól.
Az eladás és az átadás vonatkozásában az eltérés sokkal inkább az alapítói szándékaidban keresendő.
Ha olyan tulajdonos vagy, aki többgenerációs családi vagyon alappilléreként tekint a cégére, akkor mindent megteszel annak érdekében, hogy mind a téged követőket, mind az üzletedet megfelelően felkészítsd a generációváltásra. Ez garantálja ugyanis, hogy amit felépítettél, továbbra is a famíliád tulajdonában maradjon, és annak jólélét szolgálja.
Ha viszont a céged az önmegvalósításod terepe és a szakmai sikereid tere – de valójában nem családi vállalkozás, hiszen leszármazottjaid sosem vettek részt annak irányításában, és nincsenek is ilyen ambícióik – nos, akkor nagy valószínűséggel el fogod adni a cégedet, amikor eljön a visszavonulásod ideje.
A témában megjelent egy publicisztikánk a Világgazdaság újságban, amelyet itt érhetsz el.
Amennyiben szeretnéd, hogy vállalatod elinduljon a növekedés, fejlődés irányába, (aminek részeként a jövőképet is pontosítanád), keress engem bizalommal!
A vállalkozásod szellemiségét a munkatársaid elsősorban rajtad keresztül érzékelik. Ezért kulcsfontosságú, hogy tudatosan formáld és képviseld – hiszen ettől lesz stabil, értékvezérelt a céged működése.
Vajon mekkora szerepe van annak, hogy a fejedben, cégtulajdonosként milyen elképzeléseid, céljaid vannak a vállalkozásoddal kapcsolatban? Megmutatom, hogy a jövőképed hogyan határozza meg céged kiteljesedését vagy éppen hogyan szab korlátokat a növekedésének.
Melyik cégtulajdonos mérlegeli őszintén a döntés előtt, hogy egy pályázati lehetőség hány százalékban illeszkedik a stratégiai céljaiba? Azt, hogy ennek mi a jelentősége, főleg azok a cégtulajdonosok tudnák megmondani, akik azért vágtak bele egy fejlesztésbe, mert volt rá pályázati forrás. Nézzük meg a Demján Sándor Programot ebből a szemszögből is.
Hamarosan eléhetővé tesszük a legközelebbi szemináriumunk helyét és idejét. Kérj értesíts, hogy ne elsőként értesülhess.
Iratkozz fel a hírlevelemre, hogy az elsők között értesülj a friss hírekről, közelgő eseményekről, valamint szakértői elemzésekről és gyakorlatokról a vállalatépítés terén – és azon túl.
