Az ügyvezető sorozat sokakat érdekelt és megihletett. Lengyel Péter, az interim.hu ügyvezető partnere az alábbiakban egy másik szemszögből közelíti meg a kérdést és javasol rá hatékony megoldást. Ezúton is köszönöm a kitekintést.
Egy tulajdonos számára, legyen az a multinál a központban ülő felelős vezető, egy nyilvános cég felett felügyeletet gyakorló igazgatóság, vagy egy állami cég tulajdonosi jogait gyakorló tisztviselő, döntő fontosságú az első számú vezető személyének kiválasztása. Jó esetben hosszú távra szól a megbízatása; nem kevés pénzbe kerül; kinevezése mindig szül ellenérzéseket, így befogadása nem egyszerű, sok a kockázat. Az új ügyvezető személyéhez fűzött elvárások hatványozottan számítanak egy kisebb, eddig családon belül irányított cég és tulajdonosai számára.
Vállalati kontroll nélkül nem megy
Ezért nyernek időt és pénzt a kontrollrendszert működtető cégek
Felelősségvállalás, kontroll, elszámoltathatóság. Egy olyan cég működési jellemzői, amely tulajdonosa eldöntötte, hogy egy kontrollrendszer és mutatók kialakításával javítja vállalattá fejlődött cége irányítását.
Szeretne többet megtudni arról, hogyan építhet sikeresen vállalatot?
Iratkozzon fel és nyerjen hozzáférést minden vállalatépítési videóhoz, eszközhöz és szakmai háttéranyagokhoz!
Először pontosan meg kell tudni határozni, hogy mennyi idő áll rendelkezésre az új vezető kiválasztására.
Természetesen elengedhetetlen a vezetőváltás céljának pontos és többoldalú meghatározása.
- Ha egy céget eladásra kínálnak, nagyon nem mindegy, hogy milyen vevőt tudnak/lehet elképzelni (szakmai vagy pénzügyi befektetőt), hiszen az utóbbi számára a management és főleg az első számú vezető személye kulcsfontosságú (főleg azt veszi meg), míg előbbiek inkább piacot, eszközt keresnek.
- Sok esetben a jelenlegi tulajdonos háttérbe vonulása, de nem a cég eladása a cél, amihez keresik az új vezetőt. Itt sem teljesen mindegy, hogy a tulajdonos csak az éves eredményfelosztó döntésben kíván részt venni, vagy aktívan belefolyik az irányításba, és ajánlja összes tapasztalatát az új managementnek.
- Jó ok lehet a vezetőváltásra, ha a cég szemmel láthatóan képes lenne többet, jobban, nyereségesebben tevékenykedni, de valamiért ez nem sikerül. Ugyanebbe a kategóriába tartozik a válság kapun belüli megjelenése, amivel a jelen ügyvezető nem tud megbirkózni.
- Arra is láttunk már – sajnos – példát, hogy a tulajdonosi vagyon minél nagyobb mértékű megóvása érdekében a cég felszámolása, bezárása a cél, amihez egészen más gondolkodású vezetőre van szükség, mint a céget korábban működtető (nem feltétlenül tönkre tevő) ügyvezető volt.
Felkészültem? Miben segít egy ügyvezető?
Ha eljutottunk odáig, hogy egyáltalán felmerül egy ilyen nehéz döntés szükségessége, akkor megéri végiggondolni, milyen módszerekkel lehet eljutni az optimálisnak tűnő vezető kiválasztásához. Meg kell találni és érteni a különböző módokhoz fűződő kockázatokat, el kell határozni, hogy melyeket kell, melyeket lehet és melyeket tilos vállalni. Ilyen módszerek lehetnek, a teljesség igénye nélkül, a következők:
- belső ember kiválasztása,
- belső ember kinevelése,
- fejvadász igénybevétele csak hazai, vagy
- akár nemzetközi merítéssel,
- először folyamatokat javítani, majd az újakra keresni vezetőt.
Ha a vezetőváltás egyik okaként tudjuk, vagy nagy esélyt adunk annak, hogy cégünk lehetne jobb, sikeresebb, eredményesebb, ráadásul, ha tudjuk, hogy melyek a gyönge pontok, akkor elvben először lehetne egy tanácsadót hívni, hogy világítsa át a szervezetet, majd tegyen javaslatokat. Ez azonban költséges és sok esetben nem megnyugtató megoldás, mert a papír ugyan sok mindent elbír, de a megvalósítás még hátra van.
Ezzel szemben létezik egy innovatív megoldás a világban és egyre gyakrabban Magyarországon is használják: interim management. Ennek lényege, hogy egy jól meghatározott céllal és várható időtartamra olyan ügyvezető kerül a cég élére, aki képes levezényelni a mások, vagy akár saját maga általa feltárt és szükségesnek tartott javító intézkedéseket. Olyan tapasztalatokkal érkezik, amelyek alapján bízhatunk abban, hogy cégünknél is be tudja vezetni a szükséges változtatásokat, meg tudja mutatni a középvezetőknek, hol vannak a gondok, és azokat hogyan lehet orvosolni. Mindezt előre megtervezetten, logikusan egymásra épülő lépésekkel, elszámoltathatóan teszi. A helyzet és a kijavítandó folyamatok nehézségétől függően 6-12 hónap alatt befejezi a változtatásokat, dokumentálja őket és betanítja az időközben fejvadásszal vagy más módon megkeresett és kiválasztott új, végleges vezetőt.
Egyértelmű tapasztalat, hogy egészen más típusú tudás és készségek szükségesek új vagy javított folyamatok kialakításához, és egészen mások azok magas szintű műveléséhez. Pszichológiailag pedig nehéz elképzelni, hogy valaki szívesen csinálja azt, amihez nem ért igazán, amiben nem épp a legsikeresebb.
Ugyancsak a tulajdonos számára fontos szempont kell legyen, hogy egészen más ösztönzőkkel lehet jó eredményeket elérni egy célfeladatra koncentráló interim manager és egy hosszútávra berendezkedő ügyvezető esetében.
Az már a cég méretétől és összetettségétől függ, hogy ilyen meggondolások mentén csak az első számú vezető kiválasztásáról gondoskodik, vagy ugyanígy érdemesnek látszik az önálló funkciók (pl. pénzügy, minőségbiztosítás) vagy termelőegységek élén történő változtatások esetében is.
Egy interim manager alkalmazásának nem elsődleges, de gyakran előforduló következménye az interim „bentragadása”, amikor az együttműködés folyamán olyan kölcsönös rokonszenv alakul ki, amire alapozva az interim manager hajlandó elszegődni állandó vezetőként, a tulajdonos pedig örömmel veszi ezt.
Összefoglalva tehát: az új, állandó első számú vezető kiválasztása előtt érdemes a fentieket átgondolni akár vállalatépítési szakértő segítségével. Ha pedig az optimális megoldás arra mutat, akkor megéri mind anyagilag, mind hosszútávú nyugalmunk érdekében egy professzionális interim management szolgáltatón keresztül igénybe venni egy jó átmeneti vezetőt.
Lengyel Péter
ügyvezető, partner
interim.hu
