Segítség, nem merem leváltani az egyik igazgatómat!

„Az akadály az a rémisztő dolog, amelyet akkor látunk, ha levesszük szemünket a célról.” 

/Henry Ford/ 

Egy növekedési szintugrást célzó folyamat – mivel rendszerszintű átalakításokkal, azaz változásokkal jár – olykor még egy korábban nyugodt környezetben is feszültségeket hozhat felszínre. Van, hogy épp a vezetők tanúsítják a leghevesebb ellenállást, ami akár riasztó is lehet egy tulajdonos számára. Mondjuk, mit tegyen, ha ilyen helyzetben találja magát! 

Minden munkahelyre igaz: a jól ismert viszonyok és rutinok biztonságérzetet keltenek az alkalmazottakban. Ezek megváltozása – és egy átfogó fejlesztés ilyen – kihívás elé állíthatja még a főnökhöz közel, bizalmi pozíciókban ülőket is.  

Ne hagyja, hogy a viták eltérítsék a céljaitól! Ha növekedne vagy önjáróan működő menedzsment által irányított vállalatot hozna létre, ne késlekedjen, lépjen! A többség elfogadja majd döntését és felsorakozik ön mögött!  

Mindjárt elmondjuk, mit tehet az elképzeléseit nem támogató kisebbséggel, ám előbb jöjjön egy példa arra, milyen hatással lehet a nem kellően átgondolt cselekvés!  

Egy tévedés következményei

Egy hazai középvállalatnál történt, hogy a pénzügyi vezető – nem lelkesedve a tulajdonosok vállalatépítés melletti elkötelezettségéért – mindenféle, mondvacsinált indokkal blokkolni kezdte az adatszolgáltatást, szabotálva ezzel a cég működését és tervezett „átszabását”.  

A tulajdonosok előtt két út állt: vagy meggyőzik, hogy támogassa a reformokat, vagy új igazgatót keresnek a helyére.  

Csakhogy nem jártak sikerrel, a szervezet fejlesztése pedig megakadt. A vállalat árbevétele ma is annyi, mint öt évvel ezelőtt volt. Miközben cégük egy centit sem haladt előre, versenytársaik nem tétlenkedtek, kihasználták a piacon keletkezett növekedési lehetőségeket.  

A cégöröklés sikere a profi menedzsmenten is múlik. Amit tegyen és amit ne tegyen!

Szeretne többet megtudni arról, hogyan építhet sikeresen vállalatot?

Iratkozzon fel és a teljes videótárhoz hozzáférést kap!

0% spam, 100% tartalom

A megalapozott cselekvés lépései 

A fejlődés útjában álló menedzser esetét azért meséltük el önnek, hogy lássa, milyen áldatlan állapotot eredményezhet egy nem kellően átgondolt akció.  

De beszéljünk most azokról a kollégákról, akik valamilyen elakadás miatt nem tudnak együtt mozdulni az új ritmusra járó céggel! 

Mit várok el a kollégáktól? 

Első lépésben pontosítsa, mit vár el munkatársaitól! Előfordulhat, hogy kollégái nem tudják, mit követel meg tőlük a megváltozott környezetben. Miképp az is lehetséges, hogy a vállalatépítést a tulajdonos egy újabb, múló hóbortjának tekintik. Hogy e vádnak még az árnyéka se vetüljön önre, egészen konkrétan és pozícióra lebontva írja össze, mi az az öt-hét legfontosabb kívánalom, amelynek meg kell felelniük. Ha ezzel megvan, kommunikálja emberei számára, mire jutott. 

Visszajelzés, visszajelzés, visszajelzés! 

Amikor precízen összeállította, milyen elvárásoknak kell megfelelniük, és ezt ismertette is az érintettekkel, adjon rendszeresen visszajelzést embereinek teljesítményükről!  

Aki eredményeivel okot ad rá, dicsérje meg a csapat előtt! Aki pedig az ellenkezőjével hívja fel magára a figyelmet, afelé – szigorúan négyszemközt – fogalmazzon meg kritikát! Ugyanígy: ha valaki elakad, támogassa a saját eszközeivel vagy vegyen igénybe a feladatra profi segítséget.  

Számtalan vállalatépítési program bizonyítja: egy értékes beosztott kompetens vezetővé válhat egy célirányos coachingot, néhány fejlesztő workshopot, vagy tréninget követően.  

„Aki nem lép egyszerre…”

Az ön dolga az is, hogy kilátásba helyezze, milyen következményekkel jár, ha egy alkalmazott nem teljesíti a rá vonatkozó elvárásokat.  

Véleményünk szerint önnek legkésőbb beosztottja második mulasztásánál el kell mondania, mire számíthat a követelményeket nem teljesítő kolléga, ha nem változtat hozzáállásán.  

Az említett pénzügyi vezető esetében a tulajdonosok ezen a ponton hibáztak: úgy próbálták meggyőzni, hogy nem tették világossá, mi a tétje, ha továbbra is kitart álláspontja mellett. A menedzser így semmit sem kockáztatott azzal, hogy ellene ment a tulajok szándékának.  

Ön dönt! 

A döntéshozatal ugyancsak a tulajdonos kompetenciája. Ha a fenti lépéseket lelkiismereten végrehajtja, remélhetőleg a kollégák „irányba állnak” és támogatják önt céljai elérésében. Ugyanakkor arra is fel kell készülnie, hogy a dolog másként alakul.  

Teljesen érthető, hogy amikor üzleti titkainak ismerőivel kerül szembe, egy pillanatra megijed. Kezelje a helyén a szituációt: ne pánikoljon, de ne is bagatellizáljon!   

Lesz, hogy egy minőségi csere hozza el a kívánt fordulatot. Ha már minden egyéb lehetőséget kimerített, ne habozzon! Egy személyi változás – egy kolléga elengedése – pont ugyanannyira fájdalmas ma, mint lesz két év múlva. Az egyedüli különbség, hogy amennyiben nem most, hanem két év múlva határoz, elveszteget két évet.  

Koncentráljon a céljaira!

Sosem könnyű – nem is lehet az – olyan döntéseket meghozni, amelyek alapjaiban változtatnak meg sokszor öt-tíz-tizenöt éves emberi kapcsolatokat.  

Ugyanakkor – és ez az, amit fókuszban kell tartania – tulajdonosként természetszerű, „csúcsragadozói működésének velejárója”, hogy olykor népszerűtlen intézkedéseket tegyen céljai eléréséhez.  

Különösen, ha – mint esetünkben – olyan átalakításról van szó, amely legfeljebb elodázható, de nem nélkülözhető vállalkozása hosszútávú, stabil növekedési pályára állításához. 

Mit vigyen magával ebből a bejegyzésből? 

  • egy szervezetfejlesztésnek természetes, hogy vannak – akár magas pozícióban ülő – ellenzői is 
  • kezelje a helyzetet, de közben ne hagyja, hogy az eltérő vélemények eltérítsék céljától 
  • fogalmazza meg és kommunikálja, mit vár el alkalmazottjaitól 
  • adjon visszajelzést az önnek dolgozóknak munkájukról 
  • kommunikálja, milyen következményekkel járnak a mulasztások 
  • ha a cég érdekei azt kívánják, ne riadjon vissza egy bizalmi embere elengedésétől sem 

Tudástár cikkei