’Nekem ez nehezen megfogható’ vagy ’Túlságosan puha téma, nem szívesen foglalkozom vele’ vagy ’A HR kérdéseket majd később vesszük elő, nézzük most az üzleti prioritásokat’ – ilyen és ehhez hasonló érveléssel találkoztam, nem egy menedzsment megbeszélésen. Ezek történetesen azok a vezetői egyeztetések voltak, ahová azért gyűltünk össze, mert bár a vállalat jelentős növekedési sikerpályára állt, ezzel párhuzamosan a korábban elkötelezetten teljesítő kollégáktól, több és több új elvárás, addig nem látott igény vagy éppen fájó csalódottság került kifejezésre a céget vezető menedzsment irányába. A családias és törődő, légkör, az emberséges és támogató, biztos munkahely ténye egyszerre már nem volt ’elég’, nem működött többé. A vezetők eszköztelennek érezték magukat, és az lett a megélésük, hogy erősen csökken a hatékonyságuk, az aktív munkaidejük nagy része jellemzően a személyes problémák orvosolásában merül ki. Mit tesz ilyenkor egy felelős vállalatvezető? HR tanácsadót keres, hogy külső erőforrást hívjon be a helyzet mielőbbi megoldására. De vajon milyen specifikumok szerint dönthető el, hogy valóban ez a legjobb, a leginkább helyes döntés és stratégia az anomáliákra?
Profittermelést célzó vállalkozásban különbséget szoktunk tenni támogató és üzleti funkciók között. Gyakorlat, hogy az értékesítési és az üzletfejlesztési eredményeket közvetlenül támogató tevékenységek az üzleti funkciók típusú besorolásba, amíg az árbevételt és a nyereségességet közvetett módon előmozdító működések a támogató kategóriába kerülnek. Piaci cégnél az a szemléletmód is tetten érhető, hogy a támogató funkciók alapdefiníció szerint azok, amelyek nincsenek a vállalkozás termékeivel vagy szolgáltatásaival direkt kapcsolatban. Ezek a modellek egyenesen oda vezetnek, hogy a HR-t szükséges, ugyanakkor kimondottan költség oldali vállalati funkcióként értelmezik. Másrészt egyértelmű utat mutatnak azokhoz a vezetői érvelésekhez, tapasztalatokhoz, amelyeket fent idéztem, hiszen a vállalatvezetés természetszerű szerepe, hogy az üzletet fejlesztő és előre vivő gondolkodásmódban jártas.
Kifejezetten kockázatos üzleti megközelítés azt gondolni, hogy feladatköre szerint a HR megfeleltethető a támogató funkció meghatározásának. Veszélyes a mindennapi üzleti modellben másodrendű, a stratégia alkotásból kizárt vagy nem értékteremtő tevékenységként tekinteni a HR-re, mert pénzügyi veszteséghez vezet.
A HR valós szervezeti szerepe könnyen érthetővé válik, ha egy egyszerű közgazdaságtani állításhoz mérjük: négy alapvető üzleti erőforrás különíthető el. Az egyik ezek közül az emberi erőforrás – a nyersanyag, a gépek és berendezések, valamint az információ, mint további erőforrások mellett.
A humánerőforrás menedzsment, a HR feladata nem más, mint maximumra emelni a vállalatot alkotó kollégák közvetlen az üzleti bevétel előállítására tett munkájának hatását.
Egy komplex kivitelezői tevékenységet folytató mérnöki vállalat hosszú ideig azzal tudta megfogni a hazai piac legjobb mérnök szakembereit, hogy a versenytársain túlmutató megújuló energia technológiákat kínált. Az innovatív szakmai megoldások, a fejlett műszaki környezet, az ezzel felkínált tanulási lehetőség addig a pillanatig volt eszköz a cég kezében, amíg az építő- és ingatlanfejlesztő iparág megugrott és soha nem látott kereslet támadt a magas mérnöki szakértelem iránt. Az azonos piaci szereplők körében licit tevékenység lett a kiemelten magas bérezés kérdése, és olyan magasságokba csapott, amit jelentős árbevétel mellett sem lehetett korlátlanul lekövetni. Meg kellett tehát találni azt a megoldást, ami versenyben tartja a vállalatot, ami továbbra is biztosítok ad arra, hogy kiemelten vonzó munkahely maradjon. A HR több alaptevékenységének adtunk stratégiai elsőbbséget: intenzív munka kezdődött mind a teljesítmény értékelő rendszer átalakításában, mind a fizetési stratégia újra tervezésében, mind pedig a motivációs rendszer és a munkáltatói márka átfogalmazásában. A négy ponton indított front egyik kulcs kimenete az lett, hogy bevezetésre került egy olyan összetett tulajdonosi érdekeltségi jutalékrendszer, amely már közép-távon (1-2 év) kiemelt hozzáadott jövedelemforrást jelentett a magasan kvalifikált mérnökök számára, miközben egyszerre szolgált belső képzési- és utódpótlási megoldásként.
Az eset nem egyedi, mégis a HR a vállalati gyakorlatban többnyire nem a létfontosságú üzleti stratégiai funkciók között, inkább attól távolabbi, szükséges és jellemzően támogató tevékenységként működik vagy akár nem is működik, nincs is jelen.
Jellegüket tekintve olyan tevékenységeket listázhatunk ki, amelyek merően eltérnek a klasszikus üzleti feladatoktól. Látszólag, legalábbis. Jóllehet újszerűnek tűnnek, mégis a legtöbb HR feladat elvégzése során használt eszköz könnyen megfeleltethető az üzleti stratégia alkotás, a gazdasági tervezés, a projekt menedzsment, az értékesítés, a márka építés, stb. eszközeinek. A különbség egy egyszerű perspektíva váltás: a HR a vállalat humán tőke vagyonrészét fekteti be, ezzel gazdálkodik a biztonságos üzletmenet érdekében. (Érdekes tény, hogy korábban számviteli törvényi szabályozásként volt életben, hogy a humán tőke eszközértéke a mérlegeredmény kimutatásban megjelenjen.)
Marad összesen kettő fennmaradó problematika, amelyekre még választ kell adnunk:
Az időzítés, hogy mikor ideális HR szervezetet kiépíteni, alapvetően finanszírozási kérdés. A döntés időszerűsége nem akkor válik adekvát üzleti kérdéssé, amikor elégtelenné válnak a toborzási erőfeszítések vagy elszabadulnak a piaci bérek vagy a túlórázó kollégák elégedetlenek és magassá válik a fluktuációt. A jó ütemezés bázisa a gondosan megtervezett HR munkakör: a vállalat üzleti sikerességében betöltött szerepének és felelősségének definiálása, annak pontos bemérése, hogy hol és mivel járul hozzá az árbevétel / profit realizálásához, a hozzá rendelt egyértelmű célok és világosan kiírt feladatok körének megfogalmazása, illetve ehhez mérten egy piacképesen kalkulált pénzügyi költségkeret lefektetése.
Mindezek pedig pontos logikai és tervezési alapot adnak a második kérdésfelvetéshez, mert olyan HR szakértelem vonható be és azon a szakmai szinten, ami gazdaságos. Már csak az szabhat határt, hogy milyen mértékű a vállalatunk befektetési hajlandósága és kockázatvállalási érzékenysége.
HR mentesen működni, azaz magas kockázaton tartani azt, hogy hogyan lehet árbevételt veszíteni, profitot minimalizálni, az innováció és a piaci térnyerés lehetőségét háttérbe szorítani vagy extra költséget termelni, egy vállalkozásnak sem lehet célja.
HR tanácsadóként, vezetőfejlesztésben és fejvadászként dolgozom pszichológus képzettséggel, valamint magatartástudományi szemléletmóddal, módszerekkel. 15 év alatt az üzleti szegmensben, szerteágazó iparágban dolgoztam, vezetőfejlesztési programokat, szervezetfejlesztési koncepciókat és innovatív képzés-fejlesztési megoldásokat készítetem vállalatok sajátos céljainak elérésére. Az utóbbi pár évben ezt a sokrétű tapasztalatot fektetem be átfogó HR audit és HR fejlesztési megbízásokban.
végzettségek: MSc pszichológus, egzakt viselkedéstudományi eredményekre épülő módszertanok
módszerspecifikus képzések: Action Learning facilitátor, HOGAN vezetői kérdőívek tanácsadó, coaching pszichológus licensz, pozitív pszichológia vezetői eszköztára
Ha egy sikeres vállalkozásra nézünk, könnyen megfeledkezünk arról, hogy a mögötte álló évtizedek mennyi kitartást, kemény munkát és találékonyságot igényeltek. A cégvezetők időről időre elérnek egy pontra, ahol a korábbi módszerek már nem elégségesek, és újabb lépések nélkül megtorpan a fejlődés. Ez a „plafon” az, ahol meg kell találni a…
Egy kis- és középvállalkozás vezetése nem könnyű feladat. Még ha sikerül is tulajdonosként delegálnod a feladatokat kollégáknak vagy beszállítóknak, végső soron gyakran rajtad múlik, hogy minden zökkenőmentesen működjön.
„Mi is történik egy – a „beavatottak” számára rendkívüli értékű, a még tájékozódók számára misztikusnak hangzó – Mastermind csoportban? Miért elengedhetetlen a gyakorlatban beszámolni a
Hamarosan eléhetővé tesszük a legközelebbi szemináriumunk helyét és idejét. Kérj értesíts, hogy ne elsőként értesülhess.
Iratkozz fel a hírlevelemre, hogy az elsők között értesülj a friss hírekről, közelgő eseményekről, valamint szakértői elemzésekről és gyakorlatokról a vállalatépítés terén – és azon túl.
