Miért nem elég csak a fizetés?
Egyik partner cégünk vezetője mesélte nemrég: „Volt egy kiváló kollégánk. Szerette a munkáját, korrekt fizetést kapott, mégis otthagyott minket. Amikor megkérdeztem, miért, csak annyit mondott: Nem érzem, hogy itt hosszú távon helyem lenne. Így folytatta: Akkor értettem meg, hogy nemcsak anyagi biztonságra van szüksége valakinek ahhoz, hogy maradjon.”
A munkahelyi elköteleződés és a megtartás egyik legnagyobb kérdése: mitől marad valaki hosszú távon egy cégnél, és miért tesz bele valódi energiát a munkájába? Erre adhat választ Maslow híres szükségletpiramisa, amely segít megérteni, milyen lépésekkel támogathatjuk a dolgozók különböző szükségleteit, és hogyan építhetünk hosszú távú elköteleződést.
1. szint: Fiziológiai szükségletek – A túlélés szintje
A piramis alján található alapvető szükségletek (például étel, víz, lakhatás) kielégítése munkahelyi környezetben a fizetéssel, munkaidővel és a megfelelő munkakörülmények biztosításával érhető el. Ha a munkavállaló úgy érzi, hogy a fizetése épp csak a megélhetéshez elég, és a munkaidő vagy a környezet megterhelő, akkor csupán „túlélés” lesz a célja.
Következmény: Az ilyen alkalmazottak hajlamosak negatív hangadók lenni, ellenállni a változásoknak, és csak minimális erőfeszítést beletenni a munkájukba. Ők nem érzik magukat elkötelezettnek, és bármikor váltanak egy jobb ajánlatért.
2. szint: Biztonsági szükségletek – A stabilitás szintje
A következő szint a biztonságérzet, amikor a szervezet a következőt tudja nyújtani: állandó, stablin munkahely, hosszú távú szerződés. Ha a munkavállaló úgy érzi, hogy biztos alapokon áll, akkor nagyobb eséllyel marad a cégnél, de csak addig, amíg nem kap vonzóbb lehetőséget.
Következmény: Ez a „billegő” szint. Az alkalmazottak ugyan elvégzik a munkájukat, de általában csak a minimális erőfeszítést teszik bele. Nem érzik, hogy igazán kötődnének a szervezethez.
3. szint: Szociális szükségletek – A közösséghez tartozás szintje
Az emberek természetes igénye, hogy közösség részei legyenek. A munkavállalók ezen a szinten akkor elégedettek, ha jó kapcsolatokat alakíthatnak ki a csapatukkal és a vezetőikkel, és úgy érzik, hogy megbecsülik őket. Ezen szint megteremtéséhez elengedhetetlen, hogy a vezető képes legyen arra, hogy csoportból csapatot alakítson ki.
Következmény: Ezen a szinten a dolgozók produktívabbak, és a munkahelyi légkör is pozitívabb. Azonban még mindig van bennük hajlandóság arra, hogy egy vonzóbb közösséghez vagy jobb munkahelyhez csatlakozzanak.
4. szint: Elismertség – Az érzelmi kötődés szintje
Amikor valaki úgy érzi, hogy megbecsülik a szakmai tudását, és valódi értéket teremt a munkájával, akkor érzelmi kötődést alakít ki a munkahelyével. Az ilyen munkavállalók szeretik a munkájukat, és hajlandók extra erőfeszítéseket is tenni.
Következmény: Ez az a szint, ahol az elköteleződés valósággá válik. Az alkalmazottak nemcsak teljesítik a feladataikat, hanem innovatívak és proaktívak is lesznek, mert hisznek a cég céljaiban. Azért is fontos különös figyelmet szentelni ennek a szintnek, mert bár a csapathoz tartozást tartjuk a megtartás egyik legfontosabb tényezőjének, az elismerés hiánya könnyen vezethet kiégéshez vagy a motiváció elvesztéséhez, még akkor is, ha a munkavállaló szereti a közösséget és biztonságban érzi magát.
5. szint: Önmegvalósítás – A kulcsember szintje
A piramis csúcsán az önmegvalósítás áll, ahol a munkavállaló nemcsak saját sikereiért dolgozik, hanem másokat is támogat, és aktívan hozzájárul a szervezet fejlődéséhez.
Következmény: Az ilyen alkalmazottak kulcsfontosságúak a vállalat sikeréhez. Ők azok, akik új ötleteket hoznak, inspirálják a csapatot, és maguk is példát mutatnak.
Mit jelent ez a vezetői gyakorlatban?
Ha egy vállalat kizárólag az első két szinttel foglalkozik – biztosítja a túléléshez szükséges fizetést és biztonságérzetet –, akkor a fluktuáció veszélye magas marad. A megtartás valójában a harmadik szinttől kezdődik: a közösségépítés, a megbecsülés és az érzelmi kötődés megteremtése az, ami igazán elkötelezetté teszi a munkavállalót.
Egy jó vezető nemcsak az alapvető szükségleteket veszi figyelembe, hanem folyamatosan keresi azokat a lehetőségeket, amelyekkel magasabb szintekre emelheti a csapatát. Az elkötelezett munkavállalók pedig nemcsak maradnak, hanem vállalatuk sikerének aktív formálói lesznek.
Tehát a kérdés: te hol tartasz a csapatod piramisán?
A cikk társszerzője Csikós-Nagy Katalin
Egy kis- és középvállalkozás vezetése nem könnyű feladat. Még ha sikerül is tulajdonosként delegálnod a feladatokat kollégáknak vagy beszállítóknak, végső soron gyakran rajtad múlik, hogy minden zökkenőmentesen működjön. És amikor problémák merülnek fel, sokszor te vagy az egyetlen, aki valóban képes kezelni azokat.
Eljön a pont, amikor döntened kell: átadod a cégedet a gyerekeidnek, vagy eladod. Egyik út sem jobb a másiknál – de hogy jól dönts, időben fel kell készülnöd rá. Íme néhány tipp.
A vállalkozásod szellemiségét a munkatársaid elsősorban rajtad keresztül érzékelik. Ezért kulcsfontosságú, hogy tudatosan formáld és képviseld – hiszen ettől lesz stabil, értékvezérelt a céged működése.
Hamarosan eléhetővé tesszük a legközelebbi szemináriumunk helyét és idejét. Kérj értesíts, hogy ne elsőként értesülhess.
