A vezetők drága erőforrások. Éppen ezért az ön tulajdonosi érdeke is, hogy mindent megtegyen annak érdekében, hogy a jó kollégákat ne veszítse el az első hetekben, hónapokban, továbbá belépésüket követően minél gyorsabban képesek legyenek együtt sikereket és eredményeket elérni. Ma már közhelynek számít, hogy a munkaerő drága, de vajon a gyakorlatban megtesznek-e mindent az érintettek, hogy megtartsák a tehetséges vezetőket és kollégákat?

Több cégtulajdonost ismerek, akik adott esetben 2-3 ügyvezetőt is „elfogyasztottak”, ami óriási veszteség. Az egyik probléma, hogy önmagában nehéz megtalálni az értékes munkatársakat, vezetőket. A kiválasztási folyamat jellemzően igen sokáig tart, elhúzódhat akár 3-6, vezetők esetén néha 9 hónapig is (bár kiugró példa, nem is olyan régen 9 hónapig tartott megtalálni egy disztribúciós cég országos logisztikai vezetőjét). Vagyis, ha fél éves kereséssel számolok, amelyet követhet újabb 3-6 hónap, mire összecsiszolódik ön és új vezetője, akkor már egy éves folyamatról beszélünk. Az időveszteséghez hozzájön egy esetleg új ügyvezető bukása esetén a kollégák frusztráltsága, a kitűzött cégeladási, vagyonkezelési vagy generációváltási célok elkerülhetetlen elhalasztása is. Éppen ezért különösen fontos, hogy a belépést követően pontos elképzelésünk arról, hogy miben támogathatjuk és másik oldalon mit várhatunk el tőle ezalatt az időszak alatt. Utóbbi azért is fontos, mert bármennyire alapos volt a kiválasztási folyamat, az ember „lakva ismeri meg egymást”, vagyis a kezdeti 3 hónap arról is szól, hogy az új kolléga is bizonyítsa rátermettségét.

Mit tegyünk és mit ne?

Fogadjuk őt a belépés napján úgy, hogy minden eszköz (számítógép, adott esetben autó, belépési kódok, jelszavak stb.) rendelkezésre álljon. Ne akkor kezdjen el gondolkodni azon, hogy hol fog ülni, lesz-e irodája vagy sem. Mutassa meg neki a helyét és legyen egyértelmű, hogy mi vártuk őt, számítottunk rá és mindent megtettünk azért, hogy ő megfelelő helyre érkezzen.

Cégvezető, felsővezető vagy szakértő esetén célszerű, ha közvetlen vezetője – ügyvezető esetén ez ön – az első munkanap délelőttjét, esetleg ennek egy részét vele tölti. Ez idő alatt vezesse körbe a cégben, mutassa be új kollégáinak, és kommunikálja egyértelműen, hogy ki ő, milyen pozícióra érkezett és mi az, amit vár tőle. Sok tulajdonos választja éppoly helyesen egy új kolléga vezetői értekezleten történő bemutatását, ugyanakkor azt javaslom, a körbevezetést semmiképp ne hagyjuk ki. Pszichológiailag is jelentősége van annak, hogy az új kollégát vezetője személyesen vitte körbe a cég telephelyén, irodáiban, és mutatta be a már ott dolgozóknak. A bemutatás előtt vagy azt követően, üljön le vele és minél pontosabban mondja el neki, hogy az elkövetkező időszakban mit vár tőle.

Saját tapasztalatom alapján, az első 3 hónap, de különösen az első 2-4 hét meghatározó egy új szervezetbe történő belépéskor. Egyrészt egy új munkatárs rendelkezik azzal az átmeneti és időszakosan egyedülálló képességgel a belépést követő két hétben, amely által kívülről látja a cégünket, ugyanakkor már elkötelezett mellettünk. Ne becsülje alá ennek az értékét. Helyismeret hiányában meglátásai nem lesznek tökéletesek, de nem is ez a lényeg. Előítéletek hiányában számos meglátása intuitív és őszinte lesz, ezek pedig feltárhatnak olyan problémákat, fejlődési pontokat is, amelyeket egyébként csak egy külsős szakértő venne észre.

Az elmúlt 15 évben minden új kollégánál ezt a módszert alkalmazta: már az első nap kitűztem egy találkozót 2 héttel későbbi időpontra, amelyen arról beszélgettem az újonnan érkezett vezetővel, hogy látja a működésünket, mi az amit jónak tart, mi az ami, feltűnt neki, mi az ami számára szokatlan.

Ha nincs önben nyitottság erre, akkor inkább ne javasoljon egy ilyen beszélgetést. Sajnos ezzel az új kolléga belépéséhez kapcsolódó értékek egy részét nem tudja majd realizálni.

Különösen vezetői pozíció esetén szoktam azt kérni az új kollégától, hogy az első hónap végére rakjon össze egy hozzávetőleges értékelést arról, hogy mit tapasztalt a területén. Itt már nem – csak – benyomásokról, hanem tényszerű meglátásokról, esetleg hipotézisekről beszélek. Itt mutatja be a vezető azt is, hogy a 2. és 3. hónapban mit és milyen ütemezéssel fog tenni azért, hogy a rábízott területet még jobban megismerje, és feltárja azokat a lehetőségeket, amelyek fejlesztésként kínálkoznak.

Összefoglalva: 2 hét, majd 1 hónap után és mindenképpen a 3. hónap vége előtt legyenek tartalmas, előre felépített napirend szerinti találkozóink az új vezetővel, munkatárssal. Ezen mérföldkövek mentén szervezett találkozók egyrészt a kollégát is segítik abban, hogy a beilleszkedési úton sikeresen végighaladjon. Másrészt, az ön számára is tisztább képet eredményez a tekintetben, hogy a rá bízott feladatokat mennyire képes sikeresen megvalósítani. Sok esetben ezek a feladatok adtak bizonyosságot számomra, hogy egy kevésbé tökéletes, de ígéretes jelölt bizonyíthassa 3 hónap alatt, hogy hatékonyan tud majd dolgozni a csapatban és érdemes rá hosszútávon is építeni (megjegyzem, a jelöltek általában inkább ígéretesek, mintsem tökéletesek). Sikerült meglátni azt is, melyek azok a területek, képességek, ahol legalább kezdetben több támogatást kell számára nyújtanom.

Ha lehet, akkor különösen ebben az időszakban négyszemközt adjunk számára iránymutatást és teljesen konkrét példákat idéző visszajelzéseket. Ezzel az ő komfortérzetét és jövőbeni elkötelezettségét is növelni tudja, megismerheti hogyan reagál a kritikákra és képet alkothat a beilleszkedési esélyeiről. Ne felejtse, hogy a magántulajdonú vagy családi vállalkozások kultúrája és ezek megmutatkozási formái sokkal erősebbek, mint egy nagyvállalaté. Adjon neki tanácsokat erre vonatkozóan.

A 3. hónap vége felé – sok esetben előbb is – körvonalazódik, hogy valóban ő-e az a kolléga, akire hosszú távon építhetünk. Előfordulhat azonban, hogy az első 3 hónap kimenetele nem pozitív. Ha biztos abban, hogy mindent megtett a sikeres beilleszkedés érdekében, ne erőltesse, hogy ez az együttműködés a 3 hónap után is folytatódjon. Sőt, ha valamilyen okból ez a következtetés már az 1-2. hónap során nyilvánvalóvá válik az ön számára, ne halogassa a döntést. Üljön le vele és beszéljék meg a következő lépéseket. Mindenkinek sokkal jobb lesz időben meghozni az elválással kapcsolatos döntést, ha nem teljesülnek a felek elvárásai. A kollégának is jó, mert új lehetőségek után nézhet, és nekünk is jó, mert mihamarabb újra elindíthatjuk a keresést, ami értelemszerűen nem kívánatos, de elengedhetetlen. Az ilyen döntést – megfelelő mérlegelést követően – haladéktalanul meg kell hozni.

A cégvezető kiválasztásával kapcsolatos sorozatunk ezzel zárul. Ha további kérdései vannak a témával kapcsolatban, kezdeményezen beszélgetést.

A sorozat korábbi részei:

1. Mikor vegyen fel ügyvezetőt? Tippek cégtulajdonosoknak
2. Új ügyvezető a cégemben. Mi választja el a sikert a bukástól?
3. Hogyan keressek profin egy profi ügyvezetőt? A fejvadász belső információi alapján.